لا تتعلم كل يوم عن شركة ذكية حقًا تنطلق لإثبات هؤلاء المديرين لا تفعل شيء. ولكن هذا بالضبط ما فعلته Google مشروع الأكسجين .
كانت الفرضية هي أن جودة المدير لا تهم وأن المديرين هم في أفضل الأحوال شر لا بد منه ، وفي أسوأ الأحوال طبقة من البيروقراطية عديمة الفائدة. تضمن العمل المبكر لمشروع الأكسجين ، في عام 2002 ، تجربة جذرية - الانتقال إلى منظمة مسطحة بدون أي مديرين.
كانت التجربة بمثابة كارثة ، حيث استمرت بضعة أشهر فقط حيث وجد عملاق البحث أن الموظفين تركوا بدون توجيه وتوجيه بشأن أبسط أسئلتهم واحتياجاتهم.
لم تخاف Google أبدًا ، فقد ركزت على دراسة السؤال المعاكس على نطاق واسع - ما هي السلوكيات الشائعة لأفضل مديريها؟ جاء بقائمة من ثماني سمات ، تم التحقق منها كمياً ونوعاً بطرق متعددة. ثم عرضت هذه النتائج في عام 2010 لمنظمتها لاستيعابها واستخدامها.
كانت النتائج رائعة.
قال لازلو بوك (في ذلك الوقت نائب رئيس عمليات الأفراد في جوجل) اوقات نيويورك ، 'لقد حققنا تحسنًا ملحوظًا من الناحية الإحصائية في جودة المدير بالنسبة لـ 75 بالمائة من المديرين الأسوأ أداءً.' منذ ذلك الحين ، أضاف التحليل الإضافي سمتين أخريين إلى القائمة.
إذن ما يلي هو 10 خصائص تؤمن Google بأن أفضل المديرين (والتي تتوقعها من المديرين) ، ممزوجة مع وجهة نظري حول كل سمة.
1. كن مدربا جيدا.
إما أن تهتم بموظفيك أو لا تهتم. لا توجد منطقة رمادية. إذا كنت مهتمًا ، فستستثمر الوقت والطاقة لمساعدة موظفيك على أن يصبحوا نسخًا أفضل لأنفسهم. هذه أول 50٪ من كونك مدربا جيدا.
النصف الآخر هو معرفة أنك ميسِّر ، ولست مُصلحًا. اطرح أسئلة جيدة ، ولا تعطي الإجابات فقط. وسّع وجهة نظر المستفيدين بدلًا من إعطائها لهم. بالتأكيد ، أنا أبالغ في التبسيط. لكن ليس كثيرًا.
2. قم بتمكين الفرق وعدم التدخل في التفاصيل الدقيقة.
على الإطلاق لا أحد يحب أن تتم إدارته بشكل دقيق. بحث من خبير التمكين جريتشن سبريتزر (جامعة ميشيغان) يوضح أن الموظفين المتمكنين يتمتعون بدرجة أعلى من الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي ، مما يقلل من معدل دوران الموظفين ويزيد من الأداء والتحفيز أيضًا ، يُنظر إلى المشرفين الذين يقومون بالتمكين على أنهم أكثر تأثيرًا وإلهامًا من قبل مرؤوسيهم.
يفوز الجميع عندما تتعلم التخلي.
3. خلق بيئة فريق شاملة ، مع إظهار الاهتمام بالنجاح والرفاهية.
غالبًا ما يكون الإنجاز الفردي جهدًا مشتركًا. يستمد الناس فرحة هائلة من كونهم جزءًا من الفريق الفائز. يقوم أفضل المديرين بتسهيل روح العمل الجماعي والاعتماد المتبادل.
ويستجيب الموظفون للمديرين المهتمين بالفوز والفوز الجيد (بطريقة تدعم رفاهيتهم).
4. كن منتجا وموجها نحو النتائج.
تعامل مع إنتاجية موظفيك بجدية وامنحهم الأدوات اللازمة ليكونوا منتجين ، مع تقليل عدد العمليات إلى الحد الأدنى.
5. كن متواصلا جيدا - استمع وشارك المعلومات.
أكبر مشكلة في التواصل هي الوهم بحدوثه. غالبًا لا يحدث ذلك بسبب نقص الجهد من كلا الطرفين المرسل والمستقبل. استثمر في التواصل واهتم بما يكفي للاستماع.
أخبرني الرئيس التنفيذي السابق لشركة Procter & Gamble A.G. Lafley ذات مرة أن وظيفته كانت 90 بالمائة من التواصل - توصيل النقطة التالية على وجه الخصوص.
6. أن يكون لديك رؤية / استراتيجية واضحة للفريق.
مع عدم وجود نورث ستار ، يبحر الموظفون في الصخور. قم بتسجيل الموظفين في بناء تلك الرؤية / الإستراتيجية ، لا تفرضها عليهم فقط. الأول يلتزم بشبكة ، والثاني التزام. وكن مستعدًا لتوصيله أكثر مما كنت تعتقد أنك تستطيع ذلك.
7. دعم التطوير الوظيفي ومناقشة الأداء.
يهتم أفضل المديرين بوظائفهم وتطورهم بقدر اهتمامهم بمهنهم. الناس يتوقون إلى ردود الفعل. وأنت مدين لهم بذلك.
لا يعمل الأشخاص لتحقيق عائد بنسبة 20 بالمائة على الأصول أو أي هدف رقمي آخر. إنهم يعملون على إضفاء معنى على حياتهم ، ويأتي المعنى من النمو الشخصي والتطور.
8. لديك الخبرة لتقديم المشورة للفريق.
تريد Google أن يتمتع مديروها بالمهارات التقنية الأساسية (مثل الترميز ، وما إلى ذلك) حتى يتمكنوا من مشاركة تجربة 'كنت هناك ، وفعلت ذلك'. لذا كن هناك وافعل ذلك لبناء خبرتك الأساسية ، مهما كان ذلك. ابق على اطلاع دائم باتجاهات الصناعة واقرأ كل ما تستطيع.
9. التعاون.
في عالم الأعمال العالمي والبعيد ، تعد مهارات التعاون ضرورية. يحدث التعاون عندما يشعر كل عضو في الفريق بالمساءلة والاعتماد المتبادل مع زملائه. لا شيء أكثر تدميراً للفريق من قائد غير راغب في التعاون. إنه يخلق أجواء 'الأمر متروك لنا فقط' تقتل الثقافة والإنتاجية والنتائج.
10. كن صانع قرار قوي.
البديل هو التردد ، الذي يشل المنظمة ، ويخلق الشك ، وعدم اليقين ، وقلة التركيز ، وحتى الاستياء. تأتي القرارات القوية من الشعور القوي بالثقة بالنفس والاعتقاد بأن القرار ، حتى لو ثبت أنه خاطئ ، أفضل من لا شيء.
