التأثير القوي للاعتراف بالعمل الجيد

الإقرار هو أحد الأشياء التي لا تفكر فيها حتى تلاحظ فقدانها. في الأسبوع الماضي ، مررت بواحدة من أسوأ تجارب المطاعم التي يمكنني تذكرها. المشكلة؟ عدم الاعتراف. انتظرنا 30 دقيقة لتقديم المشروبات ، وأكثر من ساعة لتناول طعامنا ، وبعد ذلك ، مما زاد الطين بلة ، لم يعترف الموظفون بالتأخيرات. الخط السفلي؟ يُنسى الإقرار بسهولة ، ولكنه يمكن أن يكون أداة قوية في مجال الأعمال - مما يجعلك قائدًا رائعًا يمكنه تحفيز الآخرين بسهولة.

يتم تعريف الإقرار بأنه التعبير عن وجود شيء ما ، والتعبير عن التقدير أو إظهار التقدير لشيء ما. في كثير من الأحيان ، يسيران جنبا إلى جنب. في السيناريو أعلاه ، ما أردت هو أن يقر شخص ما بأن الخدمة كانت على قدم المساواة ثم يقدم تعبيرًا عن الامتنان لصبرنا. نتيجة لذلك ، لن أعود.

في المكتب ، لا يختلف الأمر. القادة الذين يعترفون بالآخرين في وجودهم ويقدرون عملهم هم الذين يتم اتباعهم. إذن ما هي أفضل طريقة للعمل على التقدير في روتين قيادتك؟ قررت التحدث إلى 'خبير الاعتراف' - باري مارشال ، كبير الضباط في مكتب التجارة ، منصة لوكالات شراء الوسائط لتقديم حملات إعلانية رقمية ، والتي تستخدم الاعتراف كأداة رئيسية للتحفيز والقيادة.

كيف تعرف أن الإقرار يعمل؟

إنه يعمل لأن هناك دراسات تثبت ذلك. أ جلوبوفورس أظهرت دراسة بحثية في عام 2013 أن 89 في المائة من الناس لديهم دوافع أكبر من خلال إخبارهم بما يفعلونه بشكل صحيح بدلاً من إخبارهم بما يفعلونه بشكل خاطئ ، وبحث ما يقرب من 80 في المائة عن هذا الاعتراف في وقت قريب من وقت النشاط دراسة أخرى للمؤلف [وخبير تقدير الموظف] بوب نيلسون أظهرت نتائج متشابهة جدًا وأفضل تلخيص لها من خلال هذا الاقتباس: 'أنت تحصل على ما تكافأ'.

هل يمكنك إعطاء مثال على كيفية ارتباط الاعتراف بشخص ما بشكل مباشر بنتيجة عمل إيجابية؟

من خلال أخذ الوقت الكافي للاعتراف بقدرة كل فرد على المساهمة في نجاح المؤسسة ، فقد قمنا بتحدي فريق التوظيف لدينا للتفكير خارج الصندوق للحصول على طرق فريدة وفعالة من حيث التكلفة لزيادة خط أنابيب المرشحين لدينا. أدى ذلك إلى عدد من التوصيات من الفريق ، كانت إحداها هي جمع الإحالات من المرشحين عندما حضروا لإجراء جولة من المقابلات الشخصية. نتيجة لتنفيذ هذه الإستراتيجية ، أضفنا أكثر من 20 بالمائة من المرشحين إلى خط الأنابيب لدينا دون أي تكلفة إضافية. من خلال الاعتراف بهؤلاء الأفراد ، أنشأنا البيئة اللازمة لظهور الأفكار المبتكرة.

عند التوظيف ، كيف تعرف ما إذا كان المرشح سيقدم اعترافًا بالآخرين في الوظيفة؟

هناك ثلاث طرق تمكنت من خلالها فحص هذا السلوك. أولاً ، سألت الناس عن 'إنجاز الكأس' الذي شارك فيه الآخرون: كيف تم الاعتراف بهذا النجاح والاحتفاء به؟ هل يذكرون مساهمة الآخرين أم أنها ذات توجه ذاتي؟

ثانيًا ، اطلب منهم وصف تركيبة فريقهم الحالي ، المباشر وغير المباشر: كيف يتحدثون عن الآخرين؟ كيف يتحدثون عن التفاعلات؟

ثالثًا ، اسألهم عن سبب التعرف على شخص آخر مؤخرًا.

من هو القائد العظيم الذي يُحتذى به في التقدير؟

جون دونلي ، الرئيس العالمي للموارد البشرية في JPMorgan ، يشرف على 300000 شخص. هناك شيئان يجعلان منه قدوة عظيمة. أولاً ، عندما تتحدث إلى جون ، على الرغم من موقفه ، لديك شعور بأنك جمهور واحد. يسأل أسئلة مدروسة ، ويستمع بعناية للرد ، ويظهر اهتمامًا بالتواصل الحقيقي مع الناس.

ثانيًا ، إنه كرم بوقته ، ويسافر لزيارة الموظفين في أماكن أخرى ، ويقضي الوقت معهم ، ويضمن أنه يلتقي بالموظفين الذين سافروا إلى المقر أيضًا.

ما هي قصة الاعتراف المفضلة لديك؟

قبل عدة سنوات ، عندما كنا نطلق مكتبًا جديدًا ، قمنا بتعيين شخص مؤقت لدعم عملية التوظيف لدينا. كما هو الحال مع معظم الأشخاص الذين أعمل معهم ، فقد استغرقت وقتًا للتحدث معها كل يومين وتشجيع عملها. بعد عدة أشهر ، أظهرت عملاً رائعًا وساهمت في بيئتنا الثقافية الإيجابية ، سألتني عن التقدم لأحد الأدوار هي نفسها وأن تصبح موظفة بدوام كامل. في حين أن الدور كان امتدادًا لها ولم يكن لديها الخلفية النموذجية لذلك ، فقد عرفت من تفاعلاتنا أنها كانت تعمل بجد وستبذل جهدًا لإنجاحه. لذلك شجعتها على التقدم وطلبت منها إخباري كيف تسير الأمور. قابلت ، وحصلت على الوظيفة ، وبعد بضع سنوات ، انتهى بها الأمر بإدارة فريق خاص بها. ذكرت لي في عدة مناسبات الأثر الإيجابي لهذا الاعتراف في بناء ثقتها وتعزيز نجاح حياتها المهنية.