على مدى العقدين الماضيين ، عملت مع مئات المؤسسين والرؤساء التنفيذيين لشركات عالية النمو ، وساعدتهم في تطوير الإستراتيجية وتنفيذها. وبينما يمكننا التوصل إلى أفكار فعالة بشكل مثير للدهشة حول كيفية تنمية الأعمال والعمليات المتطورة للغاية لتوسيع نطاق الشركات ، فإن التحدي الوحيد الذي يواجهونه جميعًا في نهاية المطاف هو العثور على ما يكفي من المواهب المناسبة بسرعة.
الحقيقة هي أن الموهبة سرعان ما تصبح قيدًا مقيدًا للعديد من الشركات ذات النمو المرتفع. والطلب الأكبر هو الإدارة والقيادة. مع نمو الشركة من بضع عشرات إلى بضع مئات من الأشخاص ، يصبح العثور على الأشخاص المناسبين الذين يمكنهم إدارة الفرق والأقسام أكثر صعوبة.
تتمثل إحدى الاستراتيجيات الشائعة لهذه الشركات في الترويج من داخل صفوفها الحالية ثم إعادة تعبئة المواهب الجديدة للمبتدئين. إنها استراتيجية جيدة عندما تنجح ، لكن في كثير من الأحيان أرى الشركات تروج للأشخاص الخطأ في الأدوار الخاطئة ، وتعاني بسبب ذلك.
فيما يلي ستة أسئلة أطرحها عندما يفكر القائد في ترقية شخص ما إلى منصب إداري أو تنفيذي. بينما لا يلزم أن تكون الإجابات مثالية ، إلا أنها ستساعدك على فهم المواضع التي ستواجه فيها التحديات وتحتاج إلى تقديم الدعم.
1. هل يريدون ذلك حقًا؟
أول شيء يجب مراعاته هو ما إذا كان العميل المحتمل حقًا يريد الدور الجديد. بينما يرغب الناس دائمًا في التقدم ويشعرون أنهم يحرزون تقدمًا ، فأنت تريد التأكد من أن هذا هو دورهم حقًا. قد يتطلب هذا بعض البحث والمحادثة الصريحة ، ولكن تأكد من طرح السؤال.
في كثير من الأحيان ، رأيت شخصًا ما تمت ترقيته لأنه كان 'مثاليًا للوظيفة' ، فقط لأكتشف أنه تولى المنصب تحت الإكراه ويفتقد منصبه القديم. بدون رغبة حقيقية ودافع داخلي لتولي الدور ، ستكون النتائج باهتة في أحسن الأحوال.
2. هل يمكنهم إدارة أنفسهم؟
إن الارتقاء في سلم الإدارة يعني المزيد من المشاريع والمزيد من الأشخاص والمزيد من القضايا والمزيد من الطلبات. إذا لم يطور شخص ما المهارات اللازمة للتعامل مع أولويات متعددة - وفي بعض الأحيان متضاربة - وتعلم كيفية تخصيص وقته بشكل فعال ، فيمكن أن يصبح سريعًا مرهقًا وغير فعال. تأكد من أن لديهم المهارات الإدارية لمواجهة هذه التحديات الجديدة.
3. هل لديهم المهارات؟
إذا كانت الترقية التي تفكر فيها تتضمن مهارات وقدرات جديدة ، فأنت بحاجة للتأكد من أنهم مدربون وجاهزون. إن نقل شخص ما إلى دور إداري يتطلب وضع ميزانية للمشروع والتنبؤ به عندما لا يعرف الشخص كيفية استخدام جدول بيانات سيكون بمثابة كارثة.
في حين أن العديد من هذه المهارات قابلة للتدريب ، تأكد من معرفة الثغرات ولديك خطة قبل اتخاذ القرار. عند ترقية شخص يعاني من نقص واضح ، اجعل تدريبه جزءًا من خطة التطوير الخاصة به وحدد أهدافًا محددة.
4. هل يمكنهم إدارة الناس؟
الخطأ الكلاسيكي الذي ترتكبه العديد من الشركات هو اتخاذ لاعب مبتدئ وجعله مديرًا. فقط لأن شخصًا ما هو مندوب مبيعات رائع أو مبرمج بارع ، فهذا لا يعني أنه سيكون مدير فريق رائعًا. في الواقع ، غالبًا ما يصنع أفضل الأشخاص التقنيين مدراء فظيعين لأن توقعاتهم ومعاييرهم تفوق بكثير أي شخص آخر في الفريق. تأكد من أن لديهم مهارات التعامل مع الأشخاص لقيادة الفريق قبل أن تضعهم في زمام الأمور.
5. هل يعتنقون الثقافة؟
أحد المخاطر الكبيرة في ترقية شخص ما هو أن الترويج يمنحه تأثيرًا أكبر بكثير على ثقافة الشركة. إذا لم يكونوا مناسبين ثقافيًا جيدًا ، فستزيد من تفاقم المشكلة من خلال منحهم دورًا أكثر قوة وتأثيراً. وستقوم بإرسال رسالة إلى الفريق مفادها أن هذا الشخص يمثل ما هو مقبول داخل المنظمة. إذا كان موظفك لا يعكس الثقافة المرغوبة لشركتك ، ففكر مليًا قبل الترويج له.
6. هل يمكنهم اتخاذ قرارات استراتيجية؟
عندما تنتقل من مساهم فردي إلى الإدارة والقيادة ، فإن أحد التغييرات الكبيرة هو تحول تركيزك من العمليات والتكتيكات اليومية إلى الإستراتيجية والتفكير طويل المدى. قبل نقل شخص ما إلى أعلى السلم ، تأكد من أنه يمكنه التفكير بشكل استراتيجي ورؤية منظور العمل على مستوى النظام. الكثير من هذا يمكن تدريبه ، لكن كن على دراية بمدى العمل الذي ستستغرقه للوصول بشخص ما إلى المستوى الذي تحتاجه.
تعتبر الترقية من بين الرتب الحالية إستراتيجية فعالة للغاية ومرغوبة لمعظم المنظمات في معظم الأوقات. أنت تعرف الشخص جيدًا ، ويمكنك تقييم قدراته بسهولة أكبر ، ويمكنك تحديد الثقافة الملائمة بدرجة عالية من الثقة. ولكن إذا قمت بالترقية دون أن تطرح على نفسك هذه الأسئلة الستة ، فمن المحتمل أن تواجه مشاكل في المستقبل.
