من المرغوب فيه ، ولكن ليس كافيًا ، أن يصبح عدد أكبر من النساء رؤساء تنفيذيات. يجب أن يتبع النجاح في تحطيم السقف الزجاجي النجاح في أداء الدور القيادي الأعلى. يمكن للرجال أن يلعبوا دورًا مهمًا في تحقيق ذلك: أظهر بحث جديد أن آفاق الرؤساء التنفيذيات تحسنت بشكل كبير بمساعدة أسلافهم ، ومعظمهم من الذكور.
مؤلفو البحث الذي نشره أكاديمية الإدارة ، درست كل تعاقب الرئيس التنفيذي لشركة كبيرة بين عامي 1989 و 2009 حيث تولت امرأة المركز الأول. (يجب أن تكون النتائج صحيحة أيضًا بالنسبة للشركات الأصغر حجمًا ، كما يقول المؤلفون). ولأغراض المقارنة ، قاموا بمطابقة كل حالة مع قضية تتعلق بخلافة الذكور في شركة في نفس الصناعة ، بحجم مماثل ، وفي نفس العام. لقد عرّفوا الرؤساء التنفيذيين الناجحين بأنهم أولئك الذين حققوا نتائج مالية إيجابية في السنوات الثلاث الأولى من عملهم.
وجد المؤلفون أن النساء الرؤساء التنفيذيات يبلون بلاءً حسنًا عندما تتم ترقيتهم من داخل شركاتهم بعد فترة طويلة من الاستمالة من قبل أسلافهن. وبالنظر إلى ندرة النساء في الشركات الكبيرة ، فإن هؤلاء الأسلاف هم بالطبع من الذكور في الغالب ، على الرغم من أنه من المحتمل أن يكون للسيدات اللاتي سبقتهن تأثير مماثل. على النقيض من ذلك ، ينجح الرؤساء التنفيذيون الذكور في أوضاع مماثلة عندما يتم إحضارهم من الخارج بناءً على سجلاتهم الحافلة ، مع فترات حلاقة قصيرة جدًا.
تصرفات الرئيس التنفيذي السابق لها تأثير كبير على القيادات النسائية لسببين. أولاً ، لدى السلف فرصة لا مثيل لها لتوجيه ورعاية النساء ذوات الإمكانات العالية. في الحالات التي تمت دراستها ، اختار أسلافهم خلفاؤهن من الإناث لشغل مناصب المسؤولية وأشرفوا على تطورهن المهني. تقول بريانكا دويفيدي ، أستاذة الإدارة في جامعة تكساس إيه آند إم التي شاركت في تأليف الورقة ، إن هؤلاء الخلفاء `` لديهم معرفة عميقة عميقة بالشركة وتحدياتها ، ويبدو أن السلف يلعب دورًا كبيرًا في هذا الأمر ''.
ثانيًا ، يحدد السلف سياق ارتفاع المرأة. أحد الأسباب التي تجعل قلة من النساء يحققن الدور الأعلى هو الصورة النمطية السائدة بأن الرؤساء التنفيذيين هم من الرجال. يمكن أن تؤثر هذه الصورة النمطية أيضًا على قدرة المرأة على القيادة إذا شككت القوى العاملة المتشككة في لياقتها. ولكن للقضاء على الصورة النمطية ، تحتاج المزيد من النساء للوصول إلى الصدارة وإظهار براعتهن هناك. يقول دويفيدي: 'إذن فهي مشكلة دجاجة وبيضة'.
لمعالجة هذه المشكلة ، فإن 'إدارة توقعات أصحاب المصلحة أمر أساسي' ، كما تقول أبارنا جوشي ، أستاذة الإدارة في ولاية بنسلفانيا ومؤلف مشارك آخر في البحث. يجب على السلف الترويج لثقافة شاملة في جميع أنحاء المنظمة و 'الإشارة إلى أن هذه المرأة هي مورد يستحق الدعم' ، كما يقول جوشي. يجب أن تكون رعاية الرئيس التنفيذي وثقته بالمسؤولة التنفيذية لأنه يخلق فرصًا لها مرئية للمؤسسة بأكملها.
استشهد دويفيدي كمثال ستيف رينموند وإندرا نويي ، الرئيسين التنفيذيين السابقين والحاليين لشركة PepsiCo. Reinemund أعلن أن [Nooyi] بحاجة إلى الشراكة معه عندما كان الرئيس التنفيذي ، كما تقول. 'لقد كان يشير قبل خمس سنوات من الخلافة إلى أنها المختارة'.
يستمر الرؤساء التنفيذيون الذين لا يزالون نشيطين في مجالس إدارات شركاتهم في التأثير على أداء خلفائهم الإناث ، ولكن بطرق أقل اتساقًا. في العديد من المؤسسات والصناعات الأصغر التي لا تتمتع بكثافة من الذكور ، يكون الدور الاستشاري المستمر مفيدًا. تقول دويفيدي: 'في الصناعات التي يهيمن عليها الذكور وفي المنظمات الأكبر ، كانت النساء أكثر نجاحًا عندما لا يكون السلف موجودًا'. 'لذا فقد ورثت الرئيسة التنفيذية السلطة والسلطة بالكامل'.
يقول المؤلفون إن الرؤساء التنفيذيين الحاليين الذين يفهمون قدرتهم على التأثير في أداء الخلف يجب أن يكرروا تلك الممارسات. تقول جوشي: 'كثيرًا ما نسأل عما يمكن أن تفعله النساء' لزيادة أعدادهن في المكاتب الجانبية. حققت المرأة مكاسب غير عادية في التعليم ورأس المال البشري في كل مجال. أعتقد أن الأمر متروك الآن للقادة التنظيميين للعمل.
