يمكن لرواد الأعمال تصميم الثقافات وغرسها بنفس القصد كما يفعلون الاستراتيجيات ، كما يقول بن هورويتز ، الشريك المؤسس والشريك العام في شركة رأس المال الاستثماري في وادي السيليكون أندريسن هورويتز. في كتابه الجديد ، ما تفعله هو من أنت: كيف تصنع ثقافة عملك ، يشرح هورويتز أربع دراسات حالة مفاجئة لقادة أعادت قراراتهم وسلوكياتهم غير المتوقعة تشكيل عوالمهم بقوة. أمثلته هي توسان لوفرتور في هايتي ، الذي قاد ثورة العبيد الناجحة الوحيدة. الساموراي ، مبتكرو قانون صارم حدد المجتمع الياباني لمدة 700 عام ؛ جنكيز خان ، الذي احتل أرضًا أكثر من أي شخص آخر في التاريخ ؛ وشاكا سنغور ، الذي أسس ، أثناء وجوده في السجن ، عصابة أثرت بشكل كبير على ثقافة المؤسسة.
ماذا تفعل يشرح كيف يمكن للمؤسسين تطبيق دروسهم على الشركات النامية. شركة تحدثت مع هورويتز عن بناء الثقافة التي تريدها حقًا.
شركة : جميع دراسات الحالة المركزية الخاصة بك تتعلق بالمحاربين ، أو على الأقل الأشخاص الذين يعيشون مع تهديد دائم بالموت العنيف. هل من الممكن تشكيل ثقافة خارج مثل هذه البوتقة؟
هورويتز: يأتي الكثير من العنف في الكتاب من القصص التي توضح أشياء دقيقة نسبيًا. هذا هو: كيف يستدعي سلوك القائد - بمرور الوقت وبشكل منهجي - سلوك المنظمة بأكملها؟ إذا نظرت إلى صن تزو [قائد عسكري صيني تمت مناقشته أيضًا في الكتاب] ، فإن الناس لم ينتبهوا أثناء تدريباته ، ونتيجة لذلك ، قطع رؤوسهم. هذا قاسي للغاية. لكن الهدف كان السماح للجميع بمعرفة أنه إذا لم نتدرب بشكل صحيح ، فسوف يموت الكثير من الناس في هذا المجال. هناك درس توضيحي للكائن. لدى الناس تقنيات أخرى لنقل الثقافة ، مثل مايكل أوفيتس في Creative Artists قائلاً إننا جميعًا سنرتدي بدلات لتمييز ثقافتنا كواحدة من أعلى مستويات الاحتراف. من الواضح أن هؤلاء أكثر اعتدالاً.
يأخذ الكتاب من فرضيته أن الثقافة ليست ثابتة. لكن بما أن الثقافة تحدد الشركات ، ألا يعرّض التغيير مبادئ التأسيس للخطر؟
يتغير العمل مع نموه ، وقد يفتقد إلى العناصر الثقافية التي يحتاجها. لنفترض أنك شركة برمجيات للمؤسسات. قد تبدأ بنوع من نموذج التوزيع المجاني للتنزيل من الأسفل إلى الأعلى. في النهاية ، للقيام بصفقات أكبر مع شركات أكبر ، تحتاج إلى قوة مبيعات مؤسسية. يتطلب ذلك إلحاحًا وتنافسية ودقة قد لا تكون موجودة في الأيام السابقة.
يتعلم القادة الكثير عن أنفسهم وشركاتهم خلال الأزمات المبكرة. هل يجب أن تنتظر تحديد ثقافتك حتى تمر ببعض الجحيم والمياه العالية؟
لا تريد أن تبدأ بعد فوات الأوان ، لأنك لا تريد أن تكون ثقافتك عرضية تمامًا. لكنني أوافق على أنك إذا بدأت مبكرًا جدًا فلن تعرف ما تفعله. وسيتعين عليك كشف الأشياء التي كنت تعتقد أنها فكرة جيدة ولكن بعد ذلك تجد أنها لا تعمل في سياق مؤسسي. كنت أتحدث مع رجل أعمال في ذلك اليوم كان لديه قيمة مؤسسية من اللطف. لكن الناس استخدموا ذلك كسلاح. لقد حولوها إلى 'لا يمكنك إعطائي أي ملاحظات لأن هذا أمر غير لطيف'. تحصل على أشياء غبية من هذا القبيل ، وعليك أن تتغير. لذا ابدأ صغيرًا وتوسّع كلما تقدمت بدلاً من محاولة تحديد كل سلوك من Jump Street.
أنت تقول 'الفضائل' - مصطلح الساموراي لكلمة 'الأفعال' - أكثر أهمية من القيم. يتحدث رواد الأعمال كثيرًا عن القيم. هل يضيعون وقتهم؟
ما هو برج 16 فبراير
القيم هي الطموح: من نريد أن نكون. ثم تسأل: كيف يجب أن نتصرف لنكون ما نريد أن نكون؟ هذا أكثر صعوبة. ولهذا السبب من المهم جدًا أن تكون دقيقًا وأن تضع 'السبب' في قيمك. كانت لدى أوبر هذه القيمة: افعل الشيء الصحيح. لا أعرف ما وراء ذلك. لكن في ظاهره لا يخبرك الكثير عن كيفية التصرف. هل الشيء الصحيح هو أن تظل وفياً لما وعدت به مستثمريك؟ أم هو قول الحقيقة للعميل؟
كان الساموراي مفصلًا جدًا عما يقصدونه بالأدب: إنها أفضل طريقة للتعبير عن الحب والاحترام لشخص ما. ثم إليك كل الأشياء التي عليك القيام بها ، مثل كيف تنحني في حفل الشاي. قارن ذلك مع شخص ما يقول ، 'قيمتنا هي أننا نتمتع بمستوى عالٍ من النزاهة' أو 'نحن هنا من أجل بعضنا البعض. هذا لا يعني شيئا.
أحب فكرة 'القواعد الصادمة'. اشرح كيف يعمل هؤلاء.
هنا في الشركة أردنا أن نحترم حقًا رائد الأعمال وعملية ريادة الأعمال. هذا أمر صعب في رأس المال الاستثماري ، لأن الناس يأتون ليطلبوا منك المال. لذلك تشعر أنك الشخص المهم لأنك حصلت على المال. وهم الشخص الصغير لأنهم يطلبونه. أردت عكس ذلك. لذلك وضعنا هذه القاعدة أنه إذا تأخرت عن اجتماع مع رجل أعمال ، فستكون هناك غرامة قدرها 10 دولارات في الدقيقة. هذا شديد الانحدار. لكن سبب وجودها هو أنها صادمة. أنت تقول ، 'كنت أقوم بإجراء مكالمة هاتفية مهمة بشأن صفقة أخرى.' أو كان علي استخدام الحمام. والآن أنا أدفع المال؟ لماذا علي أن أدفع هذه الغرامة الباهظة والسخيفة للعمل هنا؟ ونقول لهم: إن بناء شركة أمر صعب للغاية. نحن نحترم أننا لن نضيع دقيقة واحدة من وقت رائد الأعمال. إذا كان هناك سؤال في ذهن أي شخص حول كيفية التعامل مع رواد الأعمال ، فإن هذه القاعدة تجيب على هذا السؤال.
يتعارض الكثير من الناس الآن مع فكرة أن الشركات يجب أن تعتبر الثقافة مناسبة عند التوظيف. ما هو موقفك من ذلك؟
الثقافة ليست ثابتة. لذا فإن فكرة أنني سأوظف الأشخاص الذين لديهم الثقافة التي لدي هي فكرة غريبة. وثقافتك لا تملك كل ما تريد. سوف ترغب في إحضار شيء جديد. لكن عليك أن تكون واضحًا جدًا قبل تعيين شخص ما حول عناصر الثقافة الموجودة التي تحتاجها لتبنيها. نعطي الناس وثيقة ثقافتنا ، المكونة من ست أو سبع صفحات ، وتغطي خمس فضائل. ونخبرهم إذا لم تكن مشتركًا في هذا ، من فضلك لا توقع على خطاب العرض.
أنت تقول إن أول يوم للموظف الجديد هو الأهم. كيف يمكنك تحسين فرص ترك انطباع إيجابي ودقيق عن هذا الشخص؟
لا يتعلق الأمر بتكوين انطباع إيجابي ودقيق. يكتشف الموظفون الجدد ما يلزم لتحقيق النجاح. في اليوم الأول لشاكا سنغور من الحجر الصحي في السجن ، رأى أحد السجناء الآخرين يطعن رجلاً في حلقه. ثم ألقى السجين ساقه في سلة المهملات وذهب ليأخذ شطيرة. أدرك شاكا على الفور ، 'هذا هو المطلوب للبقاء هنا' وسأل نفسه ، 'هل يمكنني فعل ذلك؟' يحدث ذلك في سياق الشركة طوال الوقت. سيتم فهم ومعالجة كل سلوك يراه الموظف الجديد في ذلك اليوم الأول. لذا ، أولاً وقبل كل شيء ، تعامل مع الإعداد على محمل الجد وتأكد من أن السلوكيات التي تريدها هي تلك التي يرونها. لأن هذه هي السلوكيات التي ستتضاعف.
ما هو الدرس الأكثر أهمية الذي يجب أن يتعلمه رواد الأعمال عن الثقافة؟
عندما تفكر في المنظمة التي تقودها ، بعد 20 أو 30 عامًا من الآن ، لن يتذكر أحد الجهات التي أبرمتها أو الصفقات التي قمت بها. سوف يتذكرون التأثير الذي تركته على بعضهم البعض والأشخاص الذين لمستهم. هذه هي ثقافتك. إذا كنت ستحصل على شيء واحد بشكل صحيح ، فهذا كل شيء.
