الشهر الماضي ، ذكرت من الداخل على ما يبدو - على الأقل ظاهريًا - على أنه ممارسة مقلقة في أمازون. وفقًا للتقرير ، يقوم المديرون في بائع التجزئة عبر الإنترنت عن عمد بتعيين الأشخاص الذين يعرفون أنهم سيطلقون النار عليهم.
انظر ، أنا أقر بحرية أن خبرتي في إدارة الأفراد تقتصر على فرق أصغر بكثير من 1.3 مليون موظف في أمازون ، ولكن يبدو أن هناك شيئًا ما حول تعيين شخص ما فقط حتى تتمكن من فصلهم لاحقًا. يبدو الأمر خاطئًا.
ومع ذلك ، فإن حقيقة أن المديرين في أمازون قد يعرضون على شخص ما وظيفة فقط حتى يتمكنوا من إنهاء خدمتهم ليس حتى أسوأ جزء من القصة. انظر ، المديرين في أمازون لديهم معدل مستهدف لدورانهم السنوي.
من المتوقع أن يخسروا ، إما طواعية أو من خلال إنهاء الخدمة ، عددًا محددًا من الموظفين كل عام. إذا لم تقم بذلك ، فمن المتوقع أن تعوض عن ذلك في العام التالي. يتم تقييم المديرين باستخدام هذا المقياس ، المعروف باسم 'معدل الاستنزاف غير النادم' (URA). في الأساس ، هو عدد الأشخاص الذين لن تحزن على مغادرة الشركة.
سنعود إلى ذلك بعد دقيقة. أولاً ، ومع ذلك ، من الجدير بالذكر أن وجود هدف للاستنزاف ليس سيئًا بطبيعته. من بعض النواحي ، إنه ببساطة الاعتراف بالواقع ووضع قياس لما سيحدث بالفعل في بيئة صحية.
يغادر الناس ، إما لأنهم ينتقلون إلى فرص جديدة أو لأنهم غير قادرين على الأداء بالمستوى الذي تراه الشركة مقبولاً. هذا يحدث في كل شركة.
يمكن أن يكون قياسه أداة مهمة لمساعدة المديرين على اكتساب منظور. إذا كان المدير يعرف أنه من الطبيعي أن يفقد نسبة معينة من الموظفين كل عام ، فمن المرجح أن تنظر إلى فرقها بعين موضوعية.
المشكلة هي أن هذا ليس ما يحدث. بدلاً من ذلك ، يقوم مديرو أمازون بتوظيف أشخاص لا يفعلون ذلك ، أو لا ينبغي لهم ذلك ، حتى يتمكنوا لاحقًا من طردهم لتحقيق هدفهم. هذا يلغي النقطة تمامًا لأنه - إذا كان المقياس يعتمد على مبادئ عمل سليمة - هناك أشخاص يحتفظون بوظائفهم ولا ينبغي لهم ذلك ، على حساب الحمل القرباني.
أحيانًا يكون للحوافز وسيلة لتوجيه الأشخاص إلى مكان تفضل ألا يذهبوا إليه. نحن نعتمد على الأشخاص الذين نثق بهم لإدارة الفرق للعمل بما يحقق مصلحة الفريق والشركة. ما عدا ، الحقيقة القاسية هي أنك تحصل على ما تكافأ.
إذا قمت بتحفيز المديرين على تحقيق هدف معين ، فسوف يتخذون خطوات لتحقيق هذا الهدف ، حتى الأهداف الاصطناعية. إذا كان أحد هذه الأهداف هو الحصول على معدل دوران ، فإن الاستنتاج المنطقي هو أنهم سيكتشفون كيفية تحقيق هذا الهدف بأقل طريقة مؤلمة ممكنة. يمكن القول إن هذا لتوظيف أشخاص لا يخططون للاحتفاظ بهم على أي حال.
أيضًا ، ماذا لو كان أداء فريقك جيدًا بشكل خاص؟ في هذه الحالة ، إذا كان عليك أن تفقد رقمًا معينًا على أي حال ، فإنه يخلق بيئة عمل عدائية بشكل لا يصدق. تحقيقا لهذه الغاية ، إنه هزيمة ذاتية. يصبح فريقك أقل اهتمامًا بالقيام بما هو أفضل لمساعدة الفريق على الأداء ، وبدلاً من ذلك يفعل كل ما في وسعه لإنقاذ وظيفته.
لكي نكون منصفين ، أخبرت أمازون Insider أن 'التوظيف للفصل' ليس سياسة. هذا لا يغير حقيقة أنه يبدو أنه جزء من ثقافة إدارة أمازون.
وهذه مشكلة ، لأن 'التوظيف للفصل' يتعارض مع مبادئ القيادة في أمازون ، أحدها 'وظف وطور الأفضل'. من موقع الشركة :
يرفع القادة مستوى الأداء مع كل تعيين وترقية. إنهم يعترفون بالموهبة الاستثنائية ، وينقلونها عن طيب خاطر في جميع أنحاء المنظمة. يطور القادة القادة ويأخذون دورهم بجدية في تدريب الآخرين. نحن نعمل نيابة عن موظفينا لابتكار آليات للتنمية مثل اختيار المهنة.
لا يمكن أن يكون لديك ثقافة تتوقع من القادة 'رفع مستوى الأداء مع كل موظف' ، وأيضًا ممارسة الكثير من الضغط عليهم للوفاء بالمقاييس التي تجعلهم يوظفون أشخاصًا فقط حتى يتمكنوا من طردهم. عندما يحدث ذلك ، فقد يكون الوقت قد حان لإعادة تقييم ما إذا كانت الحوافز التي أنشأتها ترفع المستوى على الإطلاق.
