بعد اجتماع مجلس الإدارة الأول مباشرة ، اتخذ ماثيو برنس وشركاؤه قرارًا جذريًا: لا يوجد موظف في CloudFlare ، الشركة التي تعالج الآن 250 مليار مشاهدة صفحة شهريًا من خلال تطبيقاتها الأمنية ، سيخضع للمسمى الوظيفي الهرمي. لن يكون هناك نواب رئيس أو مديرين أو تنفيذيين - فقط المهندسين والمصممين وما إلى ذلك. أخبر برنس جيف هادن من شركة إنك. لماذا التحقق من الذات عند الباب يضمن أن جودة الفكرة - وليس رتبة الشخص - هي التي تفوز دائمًا .
10/16 علامة زودياك
ما الذي جعلك تتخلص من الألقاب الهرمية لصالح عناوين وظيفية أكثر؟
قدمنا مرشحًا لنائب الرئيس للعمليات الفنية ، وسأل أحد أعضاء مجلس الإدارة ، كم عدد الأشخاص الذين وظفهم؟ لم نكن نعرف. مطرود؟ لا دليل. قال ، أنا متأكد من أنه رائع ، لكنك تشير ضمنًا من خلال العنوان إلى أنه سيبني فريقًا سيديره. في الواقع ، أردنا منه المساعدة في بناء منتج.
لذلك كان رجلاً تقنيًا أكثر من نائب الرئيس. لكن لماذا يُجرّد المؤسسون المشاركون من رتبتهم أيضًا؟
تركنا الاجتماع ونحن نفكر ، لم يوظف أحد منا أو طرد الكثير من الأشخاص. لا ينبغي أن نكون نواب الرئيس. نحن مهندسون. نحن مبرمجون. الآن ، لا يتوقع الموظفون الجدد ألقابًا توحي بالتسلسل الهرمي ، لأنه لا يوجد أحد لديه.
ومع ذلك ، فإن الحكمة التقليدية تقول إن أرخص ميزة يمكنك تقديمها للمرشح هي اللقب.
أوه ، لا - الألقاب تأتي بالتأكيد بتكلفة. أفضل الأفكار هي من أسفل إلى أعلى وليس من أعلى إلى أسفل. لكن في معظم الشركات ، تأتي الأفكار من القمة ، ويمكن أن يعني التسلسل الهرمي فوز السلطة الاصطناعية ، وليس أفضل فكرة. هنا ، يقوم المهندسون الذين يكتبون الكود بدفع أفكارهم للأعلى.
ألا تخشى أن تفوتك فرصة المواهب؟
لا. نريد الأشخاص الذين يريدون أن يكونوا هنا. لقد حاولت توظيف جون جراهام كومينغ ، وهو مبرمج ومؤلف مؤثر بشكل لا يصدق ، لسنوات. أخيرًا ، اتصل وقال إنه يريد الانضمام إلينا. قال ، وظيفتي الأولى كانت مبرمجًا ، وهذا يفسر ما أفعله وأحب أن أفعله. دعونا نجعل هذا لقبي. أصاب بالقشعريرة في كل مرة أحكي فيها القصة ، لأنها تلخص ما نحاول القيام به.
ما هو برج 26 ديسمبر؟
ماذا عن الخارج؟ تمنح بعض الشركات الناشئة الجميع لقبًا رفيعًا حتى يتم أخذهم على محمل الجد من قبل الأنشطة التجارية الأخرى.
طلب منا أحد البنوك الكبرى في مدينة نيويورك إرسال كبار الموظفين لدينا إلى اجتماع مؤخرًا. أحضرنا مهندسين - وأحب جميع صانعي القرار حقيقة أن الأشخاص الموجودين في الغرفة هم من يكتبون الشفرة بالفعل. الناس يريدون فقط حل مشاكلهم ، والعناوين لا تحل المشاكل - الموهوبون يحلون المشاكل.
متى تعرف أنك بحاجة إلى هيكل أكثر رسمية؟
اعتقدنا أننا سنحتاج إلى التغيير عندما نصل إلى 20 موظفًا ، ثم 50 موظفًا ، لذلك ربما عندما نصل إلى 100 موظف؟ سنركز دائمًا على ما يفعله الموظفون ، وليس على من يديرونه.
- يمكن أن تنقلب أدوارنا بسهولة. عندما توظف آدم ، قد تتوقع منه أن يدير بوب. في مشروع آخر ، قد تحتاج هذه الأدوار إلى قلبها. باستخدام التسلسل الهرمي المحدود ، يمكن لأفضل الموظفين للمشروع قيادة هذا المشروع.
- الثقافة تعزز الإنجاز. عندما تفوز أفضل الأفكار ، يصبح ذلك بمثابة حداد لإنجاز العمل يضمن عدم قدرة الأشخاص على إعاقة الطريق.
- الثقافة تعزز العدل. تعمل الألقاب على التمييز ، غالبًا بطريقة تعسفية ، مما قد يؤدي إلى معاملة غير عادلة متصورة أو فعلية. هنا ، يتم الحكم عليك من خلال عملك ، وليس رتبتك.
- ماذا استطيع قوله؟ إنه يعمل فقط. علينا أن نبتكر أشياء لمعالجة المعلومات على هذا النطاق. لا يمكنني معرفة ذلك ، لكن فريقنا يستطيع ذلك. إذا جاءت كل الأفكار من القمة ، فلن نكون حيث نحن اليوم.
