التمييز بين الجنسين

الشروط ذات الصلة: لجنة تكافؤ فرص العمل ؛ التحرش الجنسي

التمييز بين الجنسين ، المعروف أيضًا باسم التمييز الجنسي ، هو أي إجراء يحرم على وجه التحديد الفرص أو الامتيازات أو المكافآت لشخص (أو مجموعة) بسبب الجنس. ممارسة السماح لجنس الشخص بأن يصبح عاملاً عند تحديد من يتلقى وظيفة أو ترقية ، هو تمييز بين الجنسين. عندما يكون الجنس عاملاً في القرارات الأخرى المتعلقة بفرص العمل أو المزايا ، فهذا أيضًا تمييز بين الجنسين. بينما تزعم معظم تهم التمييز أن المرأة (أو المرأة) تعرضت للتمييز لصالح الرجل (أو الرجل) ، كانت هناك أيضًا حالات ادعى فيها الذكور أنهم تعرضوا للتمييز على أساس الجنس. يشار إلى هذه الحالات عادة باسم 'التمييز العكسي'.

حددت الأحكام الصادرة عن المحاكم على مر السنين أن مسؤولية الشركة عن عدم التمييز على أساس الجنس تبدأ حتى قبل تعيين الفرد. يمكن تحميل الشركات المسؤولية إذا تم تحديد الفحص أو الاختبار قبل التوظيف على أنه تمييزي ، أو إذا كانت الطلبات تطرح أسئلة غير مقبولة مصممة لفحص الجنس ، أو إذا اعتبرت عملية الاختيار الشاملة غير عادلة. من المؤشرات الرئيسية التي تشير إلى حدوث تمييز بين الجنسين في عملية التوظيف مؤهلات المتقدمين للوظيفة. في حين أن الاختلاف الطفيف في المؤهلات بين المرشح والمرشح لا يشير تلقائيًا إلى التحيز الجنساني (إذا تم تعيين مرشح أقل مؤهلاً بدلاً من مرشح أنثى ، أي) ، فإن الاختلاف الكبير في المؤهلات كان دائمًا ما يدعمه المحاكم كعلامة أكيدة على التمييز بين الجنسين. على سبيل المثال ، إذا تم تعيين ذكر تسرب من المدرسة الثانوية دون الحصول على دبلوم في منصب إداري على أنثى حصلت على درجة الماجستير ، فمن المحتمل أن يكون التحيز عاملاً.

أندرو مكارثي دولوريس رايس حفل زفاف

بالإضافة إلى التمييز بين الجنسين في التوظيف والظروف الأخرى ، هناك شكل معين من أشكال التمييز الجنسي يسمى التحرش الجنسي. يتضمن هذا النوع من التمييز كلمات غير لائقة أو أفعال ذات طبيعة جنسية موجهة إلى موظف من قبل آخر. للوفاء بمعايير التحرش ، يجب أن يكون السلوك المعني غير مرغوب فيه وذات طبيعة جنسية. حدد النظام القانوني الأمريكي أن هناك نوعين رئيسيين من التحرش الجنسي ، الأول هو 'مقايضة' أو 'هذا من أجل ذلك' ، والذي يحدث عندما يعرض موظف على موظف آخر وظيفة أو ميزة مقابل خدمات جنسية ، أو يهدد برفض هذه الوظيفة أو المنفعة ما لم يتم منح خدمات جنسية. النوع الثاني من التحرش الجنسي يشار إليه باسم 'بيئة العمل العدائية'. في هذه الأنواع من الحالات ، يقوم الموظف ، أو مجموعة من الموظفين ، مرارًا وتكرارًا بإبداء تعليقات بذيئة أو ضوضاء موحية ، أو تقديم مغامرات جنسية غير مرغوب فيها ، أو استخدام الجنس بطريقة أخرى لخلق بيئة عمل تخيف الآخرين أو تهددهم.

القوانين الاتحادية تحظر بشدة التمييز بين الجنسين

منذ الاضطرابات الاجتماعية في الستينيات ، شاركت الحكومة الفيدرالية بنشاط في منع التمييز بين الجنسين في مكان العمل. أحد أهم القوانين التي تغطي التمييز بين الجنسين في الوظيفة هو قانون الحقوق المدنية لعام 1964 - على وجه التحديد ، العنوان السابع من هذا القانون ، والذي يحظر بشدة جميع أشكال التمييز على أساس العرق أو اللون أو الدين أو الجنس أو الأصل القومي في جميع جوانب التوظيف. كتب خلال فترة مضطربة في التاريخ الأمريكي عندما توقع الكثير من الناس أن تصحح الحكومة الفيدرالية الأخطاء الاجتماعية ، كان القانون بمثابة تشريع ضخم غيّر مشهد التوظيف الأمريكي.

تم تمرير القانون بعد نقاش ساخن في كل من مجلسي الشيوخ والنواب. نصت على أنه من غير القانوني لصاحب العمل أن 'يفشل أو يرفض توظيف أو تسريح أي فرد ، أو يميز ضد أي فرد فيما يتعلق بتعويضه أو شروطه أو امتيازاته أو وظيفته ، بسبب عرقه أو لونه'. أو الدين أو الجنس أو الأصل القومي. يغطي القانون التوظيف والفصل والتعويض وجميع جوانب التوظيف الأخرى ، بينما يغطي أيضًا فرص العمل الفعلية المتاحة. تشمل الأمثلة على التمييز بين الجنسين أو التحرش الجنسي التي تقع ضمن نطاق القانون ما يلي:

1. الموظف الذي يدعي أن مديره يقوم بترقية الموظفين الذكور فقط ويحتفظ بالإناث في مناصب دخول.
2. موظف يدعي أن مديرًا أو شخصًا آخر في السلطة يلقي النكات أو يدلي بتصريحات تهين المرأة أو تهينها أو تسيء إليها.
3. مدير يوضح ، سواء من خلال أفعاله أو أقواله ، أنه يريد إقامة علاقات جنسية مع موظفة.
4. مدير يطرح أسئلة غير مناسبة وغير ضرورية حول الحياة الجنسية للموظفة.
5. مدير يلامس موظفاته بطرق غير لائقة دون موافقتهم.

يغطي القانون العمل مع 15 موظفًا أو أكثر ، وينطبق على جميع أرباب العمل في القطاع الخاص والفيدرالي والولائي والمحلي. في العديد من الولايات ، تواجه الشركات التي يقل عدد موظفيها عن 15 موظفًا نفس القواعد بفضل القوانين المحلية أو قوانين الولاية. بالإضافة إلى أحكام التوظيف ، ينص القانون على أنه لا يجوز لأصحاب العمل تقييد أو فصل الموظفين على أساس الجنس بأي طريقة من شأنها التأثير سلبًا على فرصهم في الترقيات. إنها تسمح باستثناءين ضيقين من القانون - قد تستخدم الشركات نظام الأقدمية أو الجدارة 'بحسن نية' لقياس الأداء والأرباح على أساس نظام قياس الكمية أو الجودة ، ويمكن لأصحاب العمل استخدام اختبارات القدرة لتحديد المرشحين الأكثر تأهيلاً لـ وظيفة طالما أن الاختبار لا يميز بين الجنسين بأي شكل من الأشكال.

كان القصد من قانون الحقوق المدنية في الأصل هو معالجة التمييز العنصري فقط. مع اقتراب إقرار القانون ، أضاف النائب هوارد سميث من فرجينيا كلمة 'جنس' إلى إحدى الجمل الافتتاحية ، مما يعني أن القانون سيمنع التمييز الجنسي أيضًا. كان هذا إجراءً مثيرًا للجدل ، حيث اعتبره كثير من الناس في الواقع محاولة لقتل القانون. كانت الحجة التي ساقها النقاد هي أن سميث أضاف كلمة جنس إلى القانون مع العلم أن العديد من الناس سيعارضون الإضافة وأن مشروع القانون سيُهزم ، وبالتالي منع الحماية العرقية من الحدوث أيضًا. ونفى سميث هذا الاتهام وأقسم أنه أضاف البند بعد العمل مع حزب المرأة القومي. مهما كانت دوافعه ، وبفضل جهود النائبة مارثا غريفيث وآخرين ، تم تمرير مشروع القانون المعدل ليصبح قانونًا.

قبل عام واحد من إصدار قانون تشريع الحقوق المدنية التاريخي ، عالج الكونجرس الأمريكي أيضًا مشكلة محددة تتعلق بالتمييز بين الجنسين. حتى عام 1963 ، كان من القانوني لأصحاب العمل دفع أجور أقل للمرأة عن نفس الوظيفة التي يؤديها الرجل. خلال الحرب العالمية الثانية ، عندما عملت العديد من النساء في الوظائف التي يشغلها الرجال بشكل تقليدي بينما كان الرجال يقاتلون في الحرب ، كانت هناك محاولة من قبل مجلس العمل في الحرب الوطنية لحمل الشركات على دفع أجور النساء بنفس معدل الرجال ، لكن هذه المحاولة فشلت بائسة. في الواقع ، فقدت معظم النساء وظائفهن عندما عاد الرجال إلى منازلهم من الحرب.

قبل عام 1963 ، كانت الصحف تدير بشكل روتيني أقسام منفصلة للمطلوبين للمساعدة في الإعلانات المبوبة - قسم للرجال وآخر للنساء. لم يكن من غير المألوف أن يتم الإعلان عن نفس الوظيفة في كلا القسمين ، ولكن مع جداول أجور مختلفة - وأقل بكثير - للنساء. في عام 1963 ، كانت المرأة تكسب 59 في المائة مما يكسبه الرجل لنفس الوظيفة ، أو مقابل كل دولار يكسبه الرجل ، تربح المرأة 59 سنتًا.

كان الهدف من قانون المساواة في الأجور لعام 1963 هو إنهاء هذا التناقض. نص القانون على أنه 'لا يوجد صاحب عمل' يجب أن يميز ، داخل أي مؤسسة يعمل فيها هؤلاء الموظفون ، بين الموظفين على أساس الجنس من خلال دفع أجور للموظفين في هذه المؤسسة بمعدل أقل من المعدل الذي يدفع به أجورهم. الموظفون من الجنس الآخر في هذه المؤسسة مقابل عمل متساوٍ في الوظائف التي يتطلب أداؤها مهارة وجهدًا ومسؤولية متساوية ، والتي يتم أداؤها في ظل ظروف عمل مماثلة. كانت الاستثناءات الوحيدة من القانون هي الأقدمية ، وأنظمة الجدارة الراسخة التي تدفع لجميع الموظفين على أساس الأداء الوظيفي ، والأنظمة التي تدفع الأجور على أساس كمية أو نوعية العمل المنتج ، والفروق في الأجور التي تستند إلى عامل آخر غير الجنس.

في حين أن القانون لم يضع حدًا لعدم المساواة في الأجور ، إلا أنه أدى إلى تحسين الأمور في كثير من الحالات. بين عام 1964 ، عندما دخل القانون حيز التنفيذ ، و 1971 ، تم إصدار أكثر من 26 مليون دولار من الأجر المتأخر للنساء نتيجة لدعاوى قضائية رفعت بعد إقرار القانون. قضيتان شقتا طريقهما عبر نظام المحاكم الأمريكي - شولتز ضد شركة ويتون جلاس. (1970) و Corning Glass Works ضد برينان (1974) - عدل قانون 1963 بإزالة الثغرات الشائعة. قال الحكم في قضية شولتز إن الوظائف فقط يجب أن تكون 'متساوية إلى حد كبير' وليس متطابقة لكسب الحماية بموجب القانون. في قضية Corning Glass ، قررت المحكمة العليا في الولايات المتحدة أن الشركات لا تستطيع أن تدفع للمرأة أجورًا أقل من الرجل لمجرد وجود 'معدل أقل' للموظفات في السوق المحلية. قضت المحكمة بأن السبب الوحيد لوجود مثل هذا المعدل المنخفض هو أن الموظفين الذكور سيرفضون العمل مقابل السعر الأدنى الذي تم تقديمه للنساء.

يمنح قانون المساواة في الأجر المرأة رسميًا الحماية بموجب القانون فيما يتعلق بالأجر المتساوي للعمل المتساوي ، ولكن لا تزال هناك أوجه عدم المساواة في كل قطاع توظيف تقريبًا. وفقًا لمكتب الإحصاء الأمريكي ، لا تزال النساء اللائي يعملن بدوام كامل في عام 2004 يكسبن 77 سنتًا فقط مقابل كل دولار يكسبه الرجل. لا يزال بعض أرباب العمل يقاومون الحاجة إلى دفع أجور متساوية للرجال والنساء مقابل العمل المتساوي. بل إن البعض يذهبون إلى أبعد من ذلك لتغيير المسميات الوظيفية أو متطلبات التوظيف لمجرد إيجاد طريقة لجعل الوظائف تبدو مختلفة بما يكفي لتبرير دفع أجور للنساء أقل من الرجال. وبالتالي ، بدأت المحاكم في استخدام اختبار 'القيمة المقارنة' لتحديد ما إذا كانت وظيفتان تستحقان نفس المبلغ من الأجر بدلاً من الاعتماد على وصف المهام المحددة التي يتم إجراؤها على الوظيفة. هناك أمل في أن يستمر الوضع في التحسن ، كما كان بطيئًا على مدار الأربعين عامًا الماضية.

بالإضافة إلى التمييز الجنسي القياسي ، كان التحرش الجنسي هو حجر الزاوية في العديد من قضايا المحاكم والقرارات القانونية التي أرست معايير حكومية بشأن التحرش. في عام 1998 ، أصدرت المحكمة العليا الأمريكية حكمين مهمين كان لهما تأثير كبير على دعاوى التحرش. في شركة Burlington Industries، Inc. ضد Ellerth ، قضت المحكمة أنه حتى لو لم يبلغ الموظف عن حوادث التحرش المزعومة عند حدوثها ، فإن الشركة لا تزال مسؤولة عن سلوك الموظف الذي ارتكب الأفعال الجنسية. في فرج ضد. مدينة بوكا راتون ، رأت المحكمة أنه يمكن تحميل صاحب العمل المسؤولية عن المضايقات إذا وجه المشرف تهديدات بشأن العقوبة إذا لم يمارس الموظف الجنس معه ، حتى لو لم يتم تنفيذ هذه التهديدات مطلقًا. أوضح القراران معًا أن المحكمة تحمل الشركات المسؤولية الصارمة عن الإجراءات التي يقوم بها المشرفون الذين لديهم سلطة مباشرة على الشخص الذي يضايقونه ، إذا كان بإمكان المشرف تغيير حالة توظيف الضحية من خلال التوظيف أو الفصل أو رفض الترقية ، إلخ.

هيئة فرص العمل المتكافئة

للإشراف على تشريعات الحقوق المدنية الفيدرالية ، بما في ذلك قانون المساواة في الأجور ، تم إنشاء هيئة إدارية منفصلة كجزء من قانون الحقوق المدنية لعام 1964. تم إنشاء لجنة تكافؤ فرص العمل ، أو EEOC ، لإنفاذ القوانين التي تمنع التمييز على أساس العرق أو الجنس أو اللون أو الدين أو الأصل القومي أو الإعاقة أو العمر عند تعيين الموظفين أو طردهم أو ترقيتهم. تم منح أربع مجموعات - العرق واللون والجنس والعقيدة - 'وضعًا محميًا' بموجب القانون ، والذي كان من المقرر أن تدعمه لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC). الهيئة هيئة تنظيمية مستقلة لها سلطة إجراء التحقيقات ورفع الدعاوى القضائية وإنشاء برامج للقضاء على التمييز.

كانت EEOC منظمة مثيرة للجدل طوال تاريخها الذي يبلغ 40 عامًا تقريبًا. يعتقد السياسيون الليبراليون أن الوكالة قد تأخرت كثيرًا وأنه من الضروري تمامًا أن تكون استباقية في تحديد ومكافحة التمييز في المحاكم ، بينما يعتقد المحافظون أن المنظمة هي مثال مثالي لـ `` الحكومة الكبيرة '' التي تتطفل كثيرًا على المواطنين. ' الأرواح. كان تطبيق الوكالة القوي لسياسات العمل الإيجابي (التي تسعى بنشاط إلى تعزيز الأقليات على غير الأقليات المؤهلة على قدم المساواة من أجل معالجة التمييز السابق) أكثر الإجراءات إثارة للجدل ، حيث يعارض العديد من الأمريكيين العمل الإيجابي.

الخطوات التي اتخذها أصحاب العمل لإنهاء التمييز بين الجنسين

لمنع حدوث التمييز بين الجنسين أو التحرش الجنسي في مكان العمل ، يتبنى المزيد والمزيد من أرباب العمل سياسة عدم التسامح مطلقًا تجاه جميع أعمال التمييز. يتضمن هذا عادةً إنشاء سياسة رسمية مكتوبة ضد التمييز يتم تعميمها على جميع الموظفين ، فضلاً عن الدورات التعليمية والتدريبية لجميع المديرين (وغالبًا لجميع الموظفين). بالإضافة إلى ذلك ، يتعين على الشركات إظهار أنها جادة في تنفيذ وفرض السياسة الجديدة من خلال إنشاء معايير تأديبية لانتهاكات السياسة.

الخطوة الأخرى التي يمكن لأصحاب العمل اتخاذها هي إجراء تحقيق شامل في كل مرة يتم فيها رفع دعوى تمييز أو مضايقة. إذا حددت الشركة موقفًا تعتقد أنه حدث فيه تمييز وستكون الشركة مسؤولة ، فيمكنها تخفيف مقدار العقوبة المفروضة إذا أجرت تحقيقًا داخليًا شاملاً يُتوج بالإجراء المناسب الذي تم اتخاذه ضد الشخص الذي ارتكبت تمييزًا يصل إلى ويتضمن فصل هذا الموظف.

عندما يتم تدريب المديرين على التعرف على حالات التمييز أو التحرش الجنسي ، يجب إخبارهم بشيء واحد قبل كل شيء آخر - ألا يحاولوا التعامل مع الشكوى بأنفسهم. بدلاً من ذلك ، يجب عليهم دائمًا إخطار قسم الموارد البشرية على الفور بأنه تم الإبلاغ عن حدوث تمييز أو مضايقة ويجب التحقيق فيها. إذا تم توفير التدريب أيضًا لجميع الموظفين ، فيجب بذل الجهود الأساسية لتعليم الموظفين ما هو وما لا يعتبر سلوكًا مناسبًا ومساعدة الموظفين على فهم بعضهم البعض بشكل أفضل حتى يتمكنوا من العمل معًا بشكل أكثر فعالية.

توافق المرأة العذراء مع الرجل

الحالة الحالية للتمييز بين الجنسين

في حين أن العديد من حالات التمييز أو التحرش الجنسي تشمل الرجال الذين يقومون بإيذاء النساء ، إلا أن هناك ردة فعل جديدة شهدت مزاعم بالتمييز الجنسي العكسي. غضب موظف في عداد مستحضرات التجميل في متجر ديلارد في فلوريدا عندما تلطخت بدلته بالمكياج الذي كان يبيعه. عندما سأل المتجر عن زي موحد من نوع ما ، ترتديه الموظفات اللائي يعملن في عداد المكياج في متجر آخر في نفس المركز التجاري ، تجاهلت إدارة المتجر ذلك. كما زعم الرجل أنه تم تجاوزه للترقيات وأنه غير مؤهل للفوز بمسابقات مبيعات المتاجر لأن جميع الجوائز كانت للنساء. قام الموظف برفع دعوى تمييز جنسي إلى EEOC ثم رفع دعوى قضائية ضد المتجر.

وفي قضية أخرى ، رفع موظف في شركة Vision Quest National في فيلادلفيا دعوى قضائية يزعم فيها التمييز الجنسي عندما طُرد من العمل بعد أن اشتكى من أنه اضطر إلى العمل ليالٍ في الشركة بينما لم تفعل النساء ذلك. وضعت الشركة سياسة تنص على أنه لا يتعين على النساء العمل في النوبة الليلية لأن الشركة كانت في منطقة عالية الجريمة ؛ هددت عدة موظفات بالاستقالة إذا أجبرن على العمل ليلا. ادعت الشركة أن السياسة كانت مؤهلاً مهنيًا حسن النية (وهو أحد إعفاءات EEOC في قضايا التمييز) ، لكن المحاكم قضت بأن هذا ليس هو الحال ووقفت مع الموظف الذكر.

بالإضافة إلى قضايا التمييز العكسي ، كانت هناك أيضًا حالات حديثة من حالات التمييز بين نفس الجنس. بينما ترى EEOC أن الباب السابع من قانون الحقوق المدنية يفعل الحماية من التمييز بين الجنسين ، فقد كانت المحاكم مترددة في الحكم في هذه المسألة. ومع ذلك ، في عام 1998 ، نقضت المحكمة العليا الأمريكية حكم محكمة أدنى ، وبذلك رأت أن التمييز بين نفس الجنس مشمول في الواقع بالباب السابع لأن القانون يشير إلى الجنس في كل سياق.

التمييز ضد الموظفين على أساس الجنس (وكذلك العرق ، والأصل القومي ، والعمر ، و / أو الإعاقة) خطأ. قد يكون أيضًا مكلفًا جدًا. عادة ما يتم حل التهم المتعلقة بالتمييز في العمل التي يتم تقديمها بنجاح أمام لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) ، جزئيًا ، عن طريق إصدار تعويض مالي للمدعي. كان الاتجاه نحو منح جوائز أكبر ثابتًا ، وعلى الرغم من أنه من غير الواضح ما إذا كان هذا الاتجاه سيستمر ، يعتقد بعض الناس بوضوح أنه سيستمر. ونتيجة لذلك ، ظهر شكل جديد من تأمين المسؤولية التجارية في أواخر التسعينيات استجابةً لارتفاع التكاليف المرتبطة بإجراءات التمييز في العمل. يطلق عليه تأمين مسؤولية ممارسات التوظيف (EPLI) وقد يكون يومًا ما بوليصة قياسية ضمن حزم التأمين التجارية.

من الأفضل بالطبع تجنب الحاجة إلى مثل هذه السياسة التأمينية. من الضروري وضع سياسات جادة لمنع التمييز. إن جعل هذه الجهود مرئية وواضحة للجميع سيساعد على خلق بيئة عمل خالية من التمييز ، أو على الأقل واحدة يتم فيها لفت انتباه الإدارة إلى الأعمال التمييزية على الفور.

فهرس

الكتاب المقدس ، جون ب. 'الاضطراب في المحاكم: إثبات التمييز بين الجنسين من نفس الجنس في قضايا الباب السابع من خلال' التنميط الجنساني '. مجلة قانون علاقات الموظفين . ربيع 2006.

'قواعد الحماية التمييزية غير قانونية.' القوى العاملة . ديسمبر 2000.

لجنة تكافؤ فرص العمل. 'إحصاءات التقاضي EEOC ، السنة المالية 1992 حتى السنة المالية 2005.' متاح من http://www.eeoc.gov/stats/litigation.html تم استرجاعه في 10 مارس 2006

ماكدونالد ، جيمس جيه جونيور 'كن لطيفًا ، أو قم بمقاضاتك.' مجلة قانون علاقات الموظفين . ربيع 2006.

'تفسيرات التحرش الجنسي تسبب مخاوف جديدة.' القوى العاملة . مايو 1999.

'العنوان السابع التمييز على أساس الجنس في القطاع العام في التسعينيات: رأي المحاكم.' إدارة شؤون الموظفين . صيف 1998.

ذكر الجوزاء وأنثى الجوزاء

مكتب تعداد الولايات المتحدة. 'جداول الدخل التاريخية - الأشخاص'. متاح على http://www.census.gov/hhes/www/income/histinc/p03.html . تم استرجاعه في 5 مارس 2006.

إدارة المحفوظات والسجلات الوطنية الأمريكية. 'قانون الحقوق المدنية لعام 1964 ولجنة تكافؤ الفرص في العمل.' متاح من http://www.archives.gov/index.html تم استرجاعه في 10 مارس 2006