في الوقت الحالي ، صدق أو لا تصدق ، هو الوقت المناسب لتقييم خطة الحوافز الخاصة بك وإعادتها إذا لزم الأمر. السبب بسيط. الاقتصاد في حالة اضطراب ، حيث تواجه الكثير من الشركات تحديات غير مسبوقة. الآن أكثر من أي وقت مضى ، تحتاج إلى جذب الأشخاص الجيدين والاحتفاظ بهم وجعل الجميع يركزون على نتائج الأعمال. تساعدك خطة الحوافز الفعالة على تحقيق كلا الهدفين.
تكمن المشكلة في أن معظم خطط الحوافز لا تقوم بالعمل الذي يجب أن تفعله. بعضها ليس شفافًا ، مما يعني أن الموظفين يتخطون أصابعهم للحصول على مكافأة ولكنهم لا يعرفون كيفية إنشاء واحدة. لا يرتبط بعضها بأداء العمل ، لذلك ينتهي الأمر بالمالكين بمكافأة الموظفين دون رؤية نتائج مالية محسنة. لقد قمنا بتقييم المئات من هذه الخطط ، ورأينا نفس الأخطاء تظهر مرارًا وتكرارًا.
الخطأ رقم 1 تقدم مكافأة للعمل كالمعتاد. هذا دور مناسب لمشاركة الأرباح السنوية - من الجيد دائمًا منح الجميع حصة في نجاح الشركة. لكن أ حافز يجب أن تفعل الخطة ما تقوله بالضبط: أعط الناس حافزًا لفعل الأشياء بشكل مختلف. إذا لم يغير الموظفون طريقة عملهم - التواصل بشكل أفضل ، والعمل بذكاء ، والخروج بأفكار جديدة - فمن غير المحتمل أن ترى تغييرًا في النتائج. يجب أن تمنح خطة الحوافز الأشخاص شيئًا للوصول إليه ، ويجب أن يستحق العائد الجهد الإضافي.
خطأ رقم 2 يدفع مقابل شيء لا يدر ربحًا. لقد رأينا الشركات تدفع مكافآت على متغيرات مثل زيادة الجودة ، وزيادة المبيعات ، وتحسين الأداء في الوقت المحدد ، وما إلى ذلك ، حتى عندما لا تحقق هذه التحسينات نتائج مالية أفضل. لذا ضع خطة الحوافز الخاصة بك على شيء يرتبط مباشرة بالبيانات المالية ، مثل الربح الإجمالي أو الساعات المدفوعة لكل موظف. إذا كانت المدفوعات مرتبطة بهذا الرقم ، فلن تواجه مشكلة في تمويل الخطة. والأفضل من ذلك ، سيبدأ فريقك قريبًا في الاهتمام بالرقم الرئيسي. سوف يتعلمون كيف تؤثر قراراتهم اليومية في ذلك.
الخطأ الثالث : دفع مكافآت على الأداء الفردي. من الصعب تتبع الأداء الفردي ، وقد تؤدي مكافأته إلى نتائج عكسية. لنفترض أن المسوقين يولدون الكثير من العملاء المحتملين. إذا لم يتم ترجمة هؤلاء العملاء المتوقعين إلى مبيعات أبدًا ، فلماذا تدفع مكافأة لكبار المسوقين لديك؟ يعتمد النجاح المستدام في العمل على عمل الجميع لتحقيق نفس الهدف ثم المشاركة في نفس المكافأة.
خطأ رقم 4 ، أخيرًا ، هو الافتقار إلى الشفافية. بمجرد تحديد صيغة المكافأة ، يجب أن يكون أي شخص في الشركة قادرًا على إخبارك بمقياس الأداء الرئيسي والمدفوعات المحتملة. يجب أن يكونوا قادرين على إخبارك كيف تعمل الشركة في ذلك الشهر فيما يتعلق بالهدف.
بوردمان ، صانع صلب مخصص مقره في أوكلاهوما سيتي ، وضع هذا النوع من الخطط قبل بضع سنوات. كان المقياس الرئيسي هو هامش الوظائف بالدولار شهريًا ، وهو مقياس إجمالي الربح لكل مشروع. يضع الناس طاقتهم نحو التحسينات مثل تقليل إعادة العمل ، وبالتالي زيادة عدد الوظائف التي يمكنهم التعامل معها في متوسط الشهر - وهو رقم تم تتبعه على لوحة النتائج الخاصة بهم كل أسبوع. بحلول نهاية العام ، زاد هامش الوظائف بالدولار بأكثر من 3000 بالمائة. حصل الموظفون على راتب إضافي لمدة 18 أسبوعًا ، وبدأوا العمل لتحديد أهداف أعلى للأشهر المقبلة.
لا تعني خطة الحوافز الصحية أرباحًا أفضل على المدى القريب فقط. يجب أن يعزز بشكل طبيعي الشفافية ومشاركة الموظفين. بهذه الطريقة ، تصبح شركتك أكثر قيمة للعملاء المحتملين والمستثمرين والموظفين على حدٍ سواء - وهو شيء مثل ربح للطرفين.
